Gilson de Souza DANIEL (Cascavel Pr Brazil)
Como analisar seu funcionário PCD, e o que fazer com os resultados dessas avaliações?
O mercado de trabalho tem passado por diversos desafios, incluindo os impostos pela pandemia do covid-19.
Esses desafios incluem seu crescimento e desenvolvimento, mas também as preocupações com os seus resultados que os funcionários em geral estão trazendo para a empresa.
No ano de 1991, entrou em vigor a obrigatoriedade de contratação de funcionário PCD para compor o quadro de funcionários das empresas, como uma tentativa de inclusão social e de garantir a igualdade no acesso ao mercado de trabalho.
Algumas empresas ficaram assustadas com a obrigatoriedade, e a fim de escapar das sanções legais, começaram a contratar funcionário PCD mas sem dar a ele os aparatos necessários à sua permanência.
Essa experiência foi extremamente negativa, como já esperado, deixando as empresas ainda mais insatisfeitas, mas vale ressaltar que esses resultados foram um reflexo da própria falta de empatia e disponibilização das acessibilidades por parte delas.
Na contramão desse cenário, atualmente, vários estudos têm sido realizados nessa seara entre contratação e funcionários com deficiência. Os resultados são simplesmente surpreendentes, e apontam que as pessoas com deficiência têm muito mais chances de crescer e se desenvolver na empresa, pois são pessoas muito comprometidas, criativas, e que realmente abraçam a oportunidade de trabalho que tem. (Pode ser que isso se deva ao fato das pcds terem sido exaustivamente privadas dos direitos sociais e da vida em sociedade, ou seja, elas valorizam mais essa oportunidade).
Pessoas com deficiência
Como analisar se o funcionário PCD está se saindo conforme o esperado pela empresa
Em primeiro lugar é muito importante ressaltarmos que os resultados não aparecem do dia para a noite para ninguém, e que a empresa precisa fornecer um período adaptativo sem cobranças excessivas e desnecessárias, deixando que o funcionário se sinta à vontade para desempenhar suas tarefas.
O desafio das empresas de analisar os resultados dos funcionários não cabe apenas às pessoas com deficiência, e isso deve ser muito claro.
Os gestores da empresa precisam medir e avaliar os resultados de todos os funcionários sem qualquer exceção, pois é esse desempenho, conjuntamente com uma boa oportunidade de emprego que faz com que a empresa atraia os mais diversos olhares., crescendo e desenvolvendo seu time, e suas vendas.
Para saber se um funcionário está se saindo conforme o esperado pela empresa, uma série de análises podem ser desenvolvidas.
Vale ressaltar ainda que, a empresa somente pode exigir desempenho se ela fornecer os aparatos necessários para o desenvolvimento das tarefas.
Para o funcionário PCD, por exemplo, a empresa primeiro precisa se preocupar em garantir as acessibilidades para depois passar a se preocupar com os resultados.
Geralmente as pessoas com deficiência lidam com muitos estigmas no ambiente de trabalho, justamente por isso a importância do gestor garantir todo tipo de acessibilidade possível para tornar essa experiência frutífera de forma recíproca.
Fazendo a análise:
A avaliação de funcionários não pode ser feita através de comparações com outros funcionários, ou seja, a avaliação jamais deve colocar em cena duas ou mais pessoas.
Quando a empresa se dispõe a avaliar resultados, ela deve se ater somente ao funcionário que está sendo analisado no momento. Comparações podem ensejar nesse funcionário que está sendo comparado um pouco de raiva e descontentamento, o que poderá afetar ainda mais seu desenvolvimento.
É preciso ressaltar ainda que cada pessoa possui sua forma de resolver determinadas situações, e justamente diante disto que não devemos ficar comparando funcionário algum.
Realize um mapeamento de competências, ou seja, entenda a competência de cada funcionário. Estabeleça uma linha entre o que foi acordado, e o que o funcionário não está cumprindo, ou está tendo dificuldades.
Você não pode sair cobrando um serviço de uma pessoa se ela não é responsável por ele. Esteja atento à sua empresa. A partir desse mapeamento, você poderá potencializar a atuação do funcionário PCD.
Se você está disposto a realizar uma avaliação de competências, precisa estar preparado e definir corretamente os objetivos.
Para que será realizada essa avaliação? Apenas para um feedback, ou para possíveis oportunidades futuras? Infelizmente, sem um objetivo definido, é muito difícil escolher qual tipo de análise utilizar.
Escolha seu método, e a partir disso desenvolva questionários de autoavaliação. As pessoas costumam se analisar de forma muito distinta da realidade, especialmente por conta da autocobrança.
Procure a ajuda de uma consultoria especializada, como a da IIGUAL, e não cometa erros na hora de avaliar seu funcionário PCD. A consultoria especializada já está há muitos anos no mercado, além de saber atender exatamente à demanda necessária.
O que fazer com os resultados dessa avaliação de resultados?
Não se desespere. Ainda que os resultados sejam negativos, a avaliação de resultados é justamente para ajudar a melhorar e desenvolver o que não está saindo de acordo com o esperado.
Sempre forneça feedbacks aos funcionários, afinal, todos merecem saber onde estão errando para que possam melhorar nesse ou naquele ponto.
Se os resultados da sua avaliação forem positivos (conforme é o esperado), você, como gestor, tem a responsabilidade de fornecer incentivos, tecer elogios, e comemorar esses resultados com toda a equipe.
O que não estiver legal, não é correto que se exponha de forma vexatória. A conversa com o funcionário que deve melhorar seu desempenho deve ser feita de forma particular, apontando os erros e trazendo possíveis soluções para o problema. Como já citado acima, cada pessoa tem uma forma de resolver os problemas, e de lidar com eles, e isso também ocorre no ambiente de trabalho.
Coloque sempre na sua cabeça que, quanto melhores as oportunidades oferecidas por você, melhores serão os resultados da sua empresa.
funcionário PCD
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Edição:Gilson de Souza DANIEL
Fonte:Andrea Schwarz-Linkedin-http://linkedin.com/in/andrea-schwarz