Gilson de Souza DANIEL (Cascave Pr Brazil)

Atualmente, os assuntos sobre contratar pessoas com deficiência têm aumentado, e atraído os olhares de diversas empresas. Ser uma empresa inclusiva não diz respeito somente a cumprir o que está na lei de cotas, mas ser responsável por garantir uma experiência única e inovadora.

Antes de responder à pergunta sobre a consultoria especializada para contratar pessoas com deficiência, precisamos entender um pouco sobre o que diz a lei de cotas, afinal, é ela quem enseja todas essas discussões.

Lei de cotas: obrigatoriedade de contratar pessoas com deficiência na tentativa da inclusão social

A história das pessoas com deficiência já passou por diversas fases, mas em todas elas houve muita discriminação e marginalização social.

As pcds por muito tempo foram silenciadas e esquecidas, marcadas por grandes opressões sociais, e omissões do Estado.

Essa soma de fatores colaborou para a necessidade de garantir meios que possibilitaram a inclusão social da pessoa com deficiência em ambientes públicos e privados

Como uma alternativa a toda essa marginalização, foi criada a lei de cotas, Lei nº 8213/91, que definiu a obrigatoriedade de contratação de funcionários com deficiência nas empresas grandes que apresentassem em seu quadro de funcionários mais de 99 pessoas, e essa destinação ficou dividida de 2% a 5%, da seguinte forma:

De 100 a 200 empregados – 2% de trabalhadores com deficiência;
De 201 a 500 empregados – 3% de trabalhadores com deficiência;
De 501 a 1000 empregados – 4% de trabalhadores com deficiência;
Acima de 1000 empregados – 5% de trabalhadores com deficiência (cota fixa).

A empresa inclusiva, de certa forma, precisa de adaptar e procurar meios que realmente a tornem inclusiva, e para isso, uma ótima solução é contar com uma consultoria especializada que permitirá que você passe por esse processo com muita facilidade.

A mera contratação de pessoa com deficiência a fim de preencher as vagas, não significa que a sua empresa é inclusiva. Uma empresa inclusiva deve atender e respeitar todas as necessidades do funcionário com deficiência, fornecendo os equipamentos necessários e adaptações, promovendo assim, dentro do ambiente empresarial, todos os aspectos da acessibilidade, e isso deve ser pensado antes de contratar pessoas com deficiência para a empresa.

O gestor que fornece acessibilidade e meios de adaptação ao funcionário PCD tem muito mais êxito e retorno positivo do que as empresas que somente ocupam as vagas para escaparem das sanções legais, como as multas.

É somente por meio da acessibilidade que a pessoa com deficiência consegue desempenhar seu papel com autonomia. As empresas que oferecem as melhores oportunidades com certeza encontrarão os melhores funcionários, especialmente se contarem com a ajuda de uma consultoria especializada.

A empresa inclusiva, de acordo com as formas de acessibilidade existentes, também trabalha com todos os funcionários, para que eles estejam preparados para receber o PCD, realizando palestras, fornecendo informações importantes, também mostrando índices de desenvolvimento em empresas que já implementaram a inclusão e a diversidade.

Muitas vezes na empresa pode ter um funcionário preconceituoso que se sentirá incomodado por não entender a importância da inclusão social, e daí surge a importância de trabalhar toda a equipe na hora de receber uma pessoa com deficiência, ressaltando-se ainda a importância de trabalhar esses aspectos da forma correta, contando com auxílio de empresas que já trabalham com esse tipo de consultoria.

Esse trabalho pode ser feito através de um mapeamento da empresa de forma detalhada, como através de um censo de diversidade, por exemplo, que funciona como um questionário com perguntas pessoais , através do qual os gestores da empresa conseguem saber exatamente onde devem agir para promover a diversidade.

Mas afinal, no que consiste a consultoria especializada?
Vale a pena contratar uma consultoria para contratar pessoas com deficiência?
Consultoria especial pcd: como ela pode melhorar a experiência de contratar pessoas com deficiência

A consultoria especializada em PCD, nada mais é do que empresas especializadas na inclusão social das pessoas com deficiência, que colaboram para a contratação, permanência e adaptação do funcionário na empresa.

Esse processo envolve treinamentos de todos os funcionários, a promoção de eventos e reuniões que evidenciem a importância dessa contratação, mapeamento do perfil da empresa, censos de diversidade, permitindo que a inclusão da pessoa com deficiência seja benéfica tanto para empresa quanto para esse funcionário.

A melhora na hora de contratar pessoas com deficiência consiste justamente em saber qual a melhor forma de se portar, e preceder esse processo.

A empresa que contrata uma consultoria especializada, raramente fica na mão por conta de não saber como agir.

Diversas empresas se preocupam em fornecer essa experiência positiva, e por isso você deve procurar qual mais se encaixa ao seu perfil.

Seguindo o caminho correto, garantindo boas oportunidades

A empresa que se preocupa em contratar uma consultoria especializada, está um passo à frente das outras empresas, que preferem se arriscar, pagando o preço no futuro.

A contratação de pessoas com deficiência melhora a imagem da empresa. Por isso, atualmente, preocupar-se com a diversidade e inclusão é essencial para tornarmos a sociedade mais justa fazendo jus à igualdade.

Mudar a imagem da empresa desperta curiosidade tanto em quem procura uma oportunidade, quanto para as pessoas em geral, que incentivam esse tipo de trabalho.

Consequentemente, isso aumenta a concorrência de forma significativa, pois quanto mais a empresa é inclusiva, mais pessoas têm interesse em trabalhar nesse ambiente, e mais funcionários extremamente capacitados querem ser integrados nesse ambiente.

Desenvolvimento de equipes mais criativas: é óbvio que a pluralidade de ideias desenvolve equipes mais criativas. Isso para o mundo empresarial é extremamente importante.

Com o surgimento da diversidade nas empresas, pessoas diferentes começam a apresentar diferentes ideias para várias áreas.

Seja na solução de conflitos, ou na criação de novas estratégias, quanto mais diverso o ambiente, mais ideias irão surgir e ajudar na solução dos problemas.

O resultado costuma ser muito enriquecedor, e na maioria das vezes mais benéfico do que em empresas que possuem uma padronização de funcionários com soluções sempre iguais.

Gostou do nosso artigo de hoje sobre como contratar pessoas com deficiência com a ajuda de uma consultoria especializada?

Conheça mais sobre o nosso trabalho e acesse as redes dos nossos fundadores:

Edição: Glson de Souza DANIEL
Fonte;Andrea Schwarz-Linkedin-http://linkedin.com/in/andrea-schwarz

Gilson de Souza DANIEL (Cascavel Pr Brazil)

Como analisar seu funcionário PCD, e o que fazer com os resultados dessas avaliações?

O mercado de trabalho tem passado por diversos desafios, incluindo os impostos pela pandemia do covid-19.

Esses desafios incluem seu crescimento e desenvolvimento, mas também as preocupações com os seus resultados que os funcionários em geral estão trazendo para a empresa.

No ano de 1991, entrou em vigor a obrigatoriedade de contratação de funcionário PCD para compor o quadro de funcionários das empresas, como uma tentativa de inclusão social e de garantir a igualdade no acesso ao mercado de trabalho.

Algumas empresas ficaram assustadas com a obrigatoriedade, e a fim de escapar das sanções legais, começaram a contratar funcionário PCD mas sem dar a ele os aparatos necessários à sua permanência.

Essa experiência foi extremamente negativa, como já esperado, deixando as empresas ainda mais insatisfeitas, mas vale ressaltar que esses resultados foram um reflexo da própria falta de empatia e disponibilização das acessibilidades por parte delas.

Na contramão desse cenário, atualmente, vários estudos têm sido realizados nessa seara entre contratação e funcionários com deficiência. Os resultados são simplesmente surpreendentes, e apontam que as pessoas com deficiência têm muito mais chances de crescer e se desenvolver na empresa, pois são pessoas muito comprometidas, criativas, e que realmente abraçam a oportunidade de trabalho que tem. (Pode ser que isso se deva ao fato das pcds terem sido exaustivamente privadas dos direitos sociais e da vida em sociedade, ou seja, elas valorizam mais essa oportunidade).

Pessoas com deficiência

Como analisar se o funcionário PCD está se saindo conforme o esperado pela empresa

Em primeiro lugar é muito importante ressaltarmos que os resultados não aparecem do dia para a noite para ninguém, e que a empresa precisa fornecer um período adaptativo sem cobranças excessivas e desnecessárias, deixando que o funcionário se sinta à vontade para desempenhar suas tarefas.

O desafio das empresas de analisar os resultados dos funcionários não cabe apenas às pessoas com deficiência, e isso deve ser muito claro.

Os gestores da empresa precisam medir e avaliar os resultados de todos os funcionários sem qualquer exceção, pois é esse desempenho, conjuntamente com uma boa oportunidade de emprego que faz com que a empresa atraia os mais diversos olhares., crescendo e desenvolvendo seu time, e suas vendas.

Para saber se um funcionário está se saindo conforme o esperado pela empresa, uma série de análises podem ser desenvolvidas.

Vale ressaltar ainda que, a empresa somente pode exigir desempenho se ela fornecer os aparatos necessários para o desenvolvimento das tarefas.

Para o funcionário PCD, por exemplo, a empresa primeiro precisa se preocupar em garantir as acessibilidades para depois passar a se preocupar com os resultados.

Geralmente as pessoas com deficiência lidam com muitos estigmas no ambiente de trabalho, justamente por isso a importância do gestor garantir todo tipo de acessibilidade possível para tornar essa experiência frutífera de forma recíproca.
Fazendo a análise:

A avaliação de funcionários não pode ser feita através de comparações com outros funcionários, ou seja, a avaliação jamais deve colocar em cena duas ou mais pessoas.

Quando a empresa se dispõe a avaliar resultados, ela deve se ater somente ao funcionário que está sendo analisado no momento. Comparações podem ensejar nesse funcionário que está sendo comparado um pouco de raiva e descontentamento, o que poderá afetar ainda mais seu desenvolvimento.

É preciso ressaltar ainda que cada pessoa possui sua forma de resolver determinadas situações, e justamente diante disto que não devemos ficar comparando funcionário algum.

Realize um mapeamento de competências, ou seja, entenda a competência de cada funcionário. Estabeleça uma linha entre o que foi acordado, e o que o funcionário não está cumprindo, ou está tendo dificuldades.

Você não pode sair cobrando um serviço de uma pessoa se ela não é responsável por ele. Esteja atento à sua empresa. A partir desse mapeamento, você poderá potencializar a atuação do funcionário PCD.

Se você está disposto a realizar uma avaliação de competências, precisa estar preparado e definir corretamente os objetivos.

Para que será realizada essa avaliação? Apenas para um feedback, ou para possíveis oportunidades futuras? Infelizmente, sem um objetivo definido, é muito difícil escolher qual tipo de análise utilizar.

Escolha seu método, e a partir disso desenvolva questionários de autoavaliação. As pessoas costumam se analisar de forma muito distinta da realidade, especialmente por conta da autocobrança.

Procure a ajuda de uma consultoria especializada, como a da IIGUAL, e não cometa erros na hora de avaliar seu funcionário PCD. A consultoria especializada já está há muitos anos no mercado, além de saber atender exatamente à demanda necessária.

O que fazer com os resultados dessa avaliação de resultados?

Não se desespere. Ainda que os resultados sejam negativos, a avaliação de resultados é justamente para ajudar a melhorar e desenvolver o que não está saindo de acordo com o esperado.

Sempre forneça feedbacks aos funcionários, afinal, todos merecem saber onde estão errando para que possam melhorar nesse ou naquele ponto.

Se os resultados da sua avaliação forem positivos (conforme é o esperado), você, como gestor, tem a responsabilidade de fornecer incentivos, tecer elogios, e comemorar esses resultados com toda a equipe.

O que não estiver legal, não é correto que se exponha de forma vexatória. A conversa com o funcionário que deve melhorar seu desempenho deve ser feita de forma particular, apontando os erros e trazendo possíveis soluções para o problema. Como já citado acima, cada pessoa tem uma forma de resolver os problemas, e de lidar com eles, e isso também ocorre no ambiente de trabalho.

Coloque sempre na sua cabeça que, quanto melhores as oportunidades oferecidas por você, melhores serão os resultados da sua empresa.

funcionário PCD

Gostou do nosso artigo de hoje sobre avaliação de resultados do funcionário PCD? É bem simples, não é mesmo? Compartilhe com os seus amigos sobre esse tema tão especial.

Edição:Gilson de Souza DANIEL
Fonte:Andrea Schwarz-Linkedin-http://linkedin.com/in/andrea-schwarz

Gilson de Souza DANIEL (Cascavel Pr Brazil)

Ter trabalhado durante a vida é extremamente positivo na experiência de vida de quem tem deficiência física.

Esse é um dos resultados da tese de doutorado A experiência do envelhecer com deficiência física: uma abordagem fenomenológica realizada por José Alves Martins na Faculdade de Saúde Pública (FSP) da USP. O estudo também concluiu a ausência de políticas públicas para deficientes físicos idosos.

A pesquisa foi qualitativa com abordagem fenomenológica. A fenomenologia busca compreender a essência do ser. No caso deste estudo, compreender a experiência de ser uma pessoa idosa com deficiência.

“É uma entrevista fenomenológica, que faz parte da metodologia e pode durar até três horas.

É um discurso colhido no cotidiano da vida.

A pessoa projeta valores, representações, costumes, significados e sentidos.

A partir das suas vivências, ela projetou tudo isso e no discurso dela é possível identificar esses significados”.

Os 15 participantes foram selecionados na rede de cadastros da Associação dos Deficientes de Mato Grosso.

Como critério, eles deviam ter 60 anos de idade ou mais e a deficiência física não podia ter sido adquirida após os 40 anos, com o intuito de incluir apenas pessoas com longo tempo de experiência na deficiência física, antes da velhice.

Percebeu-se que quem acessou o mercado de trabalho teve uma vida mais inclusiva, chegando à velhice com uma identidade social e coletiva melhor desenvolvida.

“Tinha autoestima melhor, um sentimento de que ela não era uma incapacitada, porque trabalhava, produzia, contribuia com a sociedade. Ao se comparar com uma pessoa não deficiente, ela não sentia tanto o impacto do estigma quanto àqueles que não conseguiram acessar o mercado de trabalho”.

Além da inclusão social, o trabalho também gera renda, o que contribuiu para melhores condições socioeconômicas. Por essa razão, é fundamental o desenvolvimento de políticas de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, inclusive as idosas.

O pesquisador explica que não existem políticas públicas para esse segmento da população. “Encontramos pessoas vivendo à margem da sociedade, em isolamento social, fora de todo o alcance dos dispositivos públicos.

Não têm instituições para eles, nem políticas sociais e de saúde para esse segmento”. Segundo Martins, os informantes apresentavam identidade quanto pessoa muito deteriorada, por conta de todo o estigma enfrentado durante a vida. “Ela não se encaixa no padrão corporal socialmente aceitável. Então, ela carrega isso na identidade”.

Outra percepção é de que, ao envelhecer, a pessoa que vive com deficiência tem uma dupla carga de mobilidade reduzida. Isso porque ela sempre conviveu com uma parte do corpo lesionada, mas agora, a parte não lesionada envelheceu.

“Ela conseguia empurrar a cadeira de rodas porque tinha braços fortes. No envelhecimento, não tem mais. Então, sofre-se essa dupla carga de mobilidade reduzida.

Isso dificulta ainda mais o acesso aos dispositivos sociais”.

A não adaptação dos espaços públicos também colabora para a redução da mobilidade. As praças, os parques e as ruas necessitam sofrer modificações, para facilitar o avanço do declínio físico.

O modelo de reabilitação utilizado foca na recuperação física do paciente. Quando percebe-se que o caso não tem mais reversão com fisioterapia, ele é desligado do serviço de saúde.

“Isso é uma violência institucional muito grande. Quando você desliga essas pessoas do serviço, elas ficam lidando com todas adversidades sem o amparo do Estado”.

O pesquisador ressalta que existem garantias legais, como a Lei Brasileira de Inclusão, de que os deficientes físicos acessem todos os níveis de atenção na saúde.

“Uma pessoa como eu não espera mais nada da vida”

Uma das perguntas da pesquisa fenomenológica era “O que você espera para o futuro?” Os informantes demonstraram ausência de perspectiva na velhice e uma percepção da finitude como inevitável. Segundo Martins, as respostas eram “nulas”, com alguns relatando estarem esperando apenas o fim da vida. “Não tem mais esperança, não aposta em mais nada, não conta mais com os serviços, com a sociedade e com os dispositivos públicos para melhorar a vida deles”.

“Elas não podem ser esquecidas dos serviços e das redes porque envelheceram”, afirma José Martins.

Rede informal de apoio

Existe uma rede informal de apoio social, que é o apoio da família e dos amigos, que é forte e duradoura. “Essa rede que se formou em torno dessa pessoa é muito mais forte e muito mais benéfica do que a rede formal instituída pelo setor público. Nós com os nossos centros de reabilitações, com fisioterapeutas, assistentes sociais, psicólogos, não fazemos a metade do que uma rede informal faz”. Martins explica que a vizinha que faz compras no mercado, por exemplo, faz parte dessa rede de apoio informal.

“Essa rede informal está longe dos olhos da rede de serviços de saúde. É preciso criar redes de serviços que se comunique e dialogue com a rede informal nas comunidades para fazer a inclusão dessas pessoas, ainda que envelhecidas”.

Segundo o pesquisador, a sociedade brasileira tem uma dívida histórica com esse segmento da população.

Por isso, é importante pesquisar a respeito: “É preciso reparar as injustiças que essas pessoas vivem.

E o melhor caminho é o da pesquisa, para desvelar essa realidade e a partir da compreensão dela, poder propor políticas públicas mais socialmente aceitáveis e que consigam incluir essas pessoas”.

Edição:Gilson de Souza DANIEL
Fonte:AUM-Agencia Universitaria de Noticias/Internet

CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel – Pr – Brazil)

Palestras sobre equipe inclusiva são uma ótima forma de promover a inclusão em empresas.

Essas têm como objetivo alertar as pessoas sobre a importância de criar um clima de trabalho inclusivo, além de fornecer dados sobre como lidar com as diferenças.

Qual a importância de palestras sobre a inclusão nas empresas?

Palestras sobre inclusão são muito importantes para as empresas. Pois, elas devem receber e tratar bem todas as pessoas, apesar de suas diferenças. Assim, isso inclui pessoas com, por exemplo:

deficiência;
origens;
gêneros.

Quando a empresa é inclusiva, ela se torna mais criativa, produtiva e eficiente. As pessoas se sentem mais felizes e motivadas a trabalhar em um local de clima respeitoso e acolhedor.

As firmas, além disso, que se preocupam com a inclusão, também atraem mais talentos e clientes, pois são vistas como empresas éticas e responsáveis. Dessa forma, confira 4 assuntos para falar em uma palestra.

1- Mitos e verdades sobre pessoas com deficiência no trabalho

Muitas pessoas têm ideias erradas sobre pessoas com deficiência. Pois, alguns acreditam que elas não podem trabalhar ou que são menos produtivas do que outras. Mas, isso não é verdade. Pessoas com deficiência podem ter habilidades como qualquer outra.

As firmas, além disso, que contratam essas pessoas podem se beneficiar de uma força de trabalho mais diversa e criativa. Então, importa entender que as pessoas têm direitos e merecem chances iguais no local de trabalho.
2- Como adaptar o ambiente de trabalho para receber pessoas com deficiência?

Para receber pessoas com deficiência no local de trabalho, é preciso adaptar o ambiente inclusivo para torná-lo acessível e seguro. Isso inclui, por exemplo:

rampas e elevadores para cadeiras de rodas;
banheiros e instalações acessíveis;
iluminação adequada.

Importa lembrar, aliás, que cada pessoa tem desafios diferentes, então é preciso conversar com ela para entender os seus limites. Além disso, a firma deve oferecer treinos para as pessoas que trabalham para que eles possam agir de forma inclusiva.

3- Fala inclusiva: como falar e se relacionar com pessoas com deficiência

Quando se fala com pessoas com deficiência, é importante ter respeito. Assim, isso significa falar de uma forma adequada e não fazer perguntas invasivas ou que podem ser ofensivas.

Importa lembrar, além disso, que pessoas assim não são diferentes em termos de jeito, desejos e sonhos. Então, trate elas da mesma forma que você trataria qualquer outra pessoa, com respeito e empatia.

É preciso entender que elas são capazes de se falar e se relacionar com os outros, mas muitas vezes são excluídas e tratadas com preconceito.
4- Criar uma cultura inclusiva na empresa: desafios e benefícios

Uma cultura de inclusão importa para que todas as pessoas, apesar de sua condição, possam trabalhar juntas e se sentir valorizadas. Para criar isso, é preciso enfrentar alguns desafios, como mudar a forma de pensar. Mas, os prós são muitos, como por exemplo:

um local de trabalho mais justo e produtivo;
equipe mais feliz e engajada.

Para alcançar essa meta, é preciso promover a equidade de chance e oferecer acesso para todos. Ainda mais, também importa investir em cursos para que todos possam entender e valorizar a inclusão.

É interessante abordar mitos e verdades sobre pessoas com deficiências em palestras.

Como lidar com a diversidade cultural em palestras sobre equipe inclusiva?

Nas palestras, quando se fala em diversidade cultural, isso se trata das diferenças que existem entre as pessoas de vários países, regiões, etnias e religiões. Assim, é importante valorizar e respeitar elas para que todos se sintam incluídos.

É essencial, dessa forma, falar sobre a importância da diversidade de culturas na equipe e como lidar com os diferentes tipos de pessoas. Assim, isso significa que é preciso:

aprender a respeitar e valorizar as diferenças;
ouvir e aprender com o outro;
criar um local de trabalho inclusivo para todos.

Entenda a importância da diversidade cultural na equipe

Ter pessoas com diferentes culturas na equipe pode ser muito benéfico para o trabalho. Isso porque, cada cultura tem suas próprias tradições, crenças e valores que podem trazer novas visões e ideias.

É importante entender que isso pode ser uma vantagem e não um problema. Pois, quando as pessoas aprendem a conviver com as diferenças, isso pode ajudar a criar um local mais criativo e inovador, onde todos possuem respeito e valor.

Como lidar com as diferenças culturais na equipe?

Lidar com as diferenças culturais pode ser um desafio, mas é importante aprender a fazê-lo para que todos se sintam incluídos na equipe. Uma das coisas mais essenciais é estar disposto a aprender e ouvir, e evitar julgar as pessoas.

Importa, além disso, ter em mente que cada pessoa tem sua própria história de vida, e isso deve ser valorizado. Com respeito e abertura para aprender, é possível criar uma equipe inclusiva e diversa.
Como falar sobre a inclusão de pessoas com deficiência em palestras?

Ao falar sobre a inclusão de pessoas com deficiência em palestras, é essencial lembrar que todos merecem ser tratados com respeito.

As pessoas com deficiência podem enfrentar desafios na vida diária, mas com as adaptações certas, elas podem contribuir. Na palestra, é importante falar sobre as diferentes deficiências e os seus pontos.

Também dá para apresentar exemplos de pessoas com deficiência que tiveram sucesso em suas carreiras. Por fim, discutir as adaptações que podem ser feitas para garantir a inclusão é muito útil.
Quebre tabus sobre a deficiência

Muitas vezes, as pessoas têm medo ou preconceito em relação às pessoas com deficiência. Mas, é importante entender que todos merecem respeito.

Na palestra, é possível quebrar tabus sobre isso, ao mostrar como as pessoas podem realizar tarefas comuns de forma diferente, mas tão bem quanto as outras pessoas.

Também é preciso destacar o quão é importante a empatia em relação às pessoas com deficiência, para que elas possam se sentir incluídas e valorizadas na sociedade.
palestrasEm palestras aborde o quanto a equipe inclusiva possui ideias mais criativas e inovadoras.

Como promover a inclusão na equipe em palestras?

Nas palestras, as pessoas podem aprender como criar um clima de inclusão de maneira justa para todos. Assim, é preciso entender os desafios de cada pessoa, para que ela possa realizar suas tarefas da melhor maneira possível. Alguns exemplos de adaptação são:

rampas de acesso;
cadeiras de rodas;
elevador.

Quais os benefícios de fazer palestras sobre inclusão?

As palestras sobre inclusão são essenciais porque ajudam a alertar as pessoas sobre o quão é importante a inclusão. Elas podem ajudar a quebrar tabus, além de promover um local de trabalho mais justo para todos.

Essas podem ensinar como lidar com as diferenças culturais e com as pessoas com deficiência. Dessa forma, a equipe pode se tornar mais unida e eficaz.

Edição: CLEOdomira Soares dos Santos
Fonte: Igual/Internet