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Como incluir travestis e transexuais no universo do trabalho?

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel P rBrazil)

As informações estão cada vez mais acessíveis, o conhecimento mais abrangente e a conscientização tem aumentado, mas ainda existem muitos gargalos quando o assunto é a população trans no mercado de trabalho.

Mesmo sendo altamente qualificadas, o preconceito e a discriminação são grandes entraves para que essas pessoas consigam ocupar seu espaço profissional com dignidade.

Reflexo desse cenário é percebido pelos altos números de agressões e crimes motivados por transfobia no Brasil.

Para exemplificar a gravidade do problema, entre 2008 e 2016, 868 pessoas transexuais foram mortas vítimas de violência no país, de acordo com a organização Transgender Europe, dado que coloca o Brasil como a nação que mais mata transexuais no mundo.

O medo os leva a ter comportamentos que são refletidos no mercado de trabalho, principalmente na falta de representação desses grupos nas empresas.

Grande parte da comunidade LGBTQIA+ esconde a sua sexualidade — ou questões relacionadas a ela — no ambiente corporativo por receio da rejeição e discriminação.

No entanto, para grupos como gays e lésbicas a situação é bem diferente quando comparada à de transexuais e travestis, uma vez que a identificação desses últimos parte do reconhecimento de seus corpos e sua identidade.

Nesse sentido, o RH deve agir como um agente facilitador para a entrada e a inclusão, além de garantir o bem-estar dessas pessoas nas empresas.

29 de janeiro — Dia da Visibilidade Trans

No Brasil, o dia 29 de janeiro foi escolhido como o Dia da Visibilidade Trans. A data foi escolhida porque, nesse dia, foi publicada a campanha “Travesti e Respeito”, do Programa Nacional de DST/Aids do Ministério da Saúde, em 2004.

Vale mencionar que o termo “trans” é uma abreviação de “transgênero”, ou seja, corresponde às pessoas que não se identificam com o gênero atribuído a elas quando nasceram.

A data, portanto, visa promover algumas reflexões e o diálogo sobre a cidadania de pessoas transexuais e travestis, além das não binárias — aquelas que não se reconhecem nem como mulheres e nem mulheres.

Já é possível observar um certo avanço em relação à visibilidade e ao reconhecimento dos direitos das pessoas trans, mas o cenário ainda está longe de ser o ideal. Questões básicas, como direito à identidade, à vida e ao autorreconhecimento, ainda não negligenciadas.

Em razão da trasfobia, travestis e mulheres trans só encontram oportunidade de trabalho no mercado informal, majoritariamente na prostituição.

Cabe ao Estado promover políticas públicas para reverter esse quadro, mas as empresas privadas podem aproveitar esse gargalo e fazer grandes mudanças.

Uma das medidas mais importantes que podem ser sugeridas pelos profissionais de RH para promover a inclusão de pessoas trans é criar ações afirmativas dentro da empresa.

Por exemplo, a oferta de planos de saúde que proporcionem tratamentos especializados nas demandas desse público, por exemplo as terapias de hormônios que fazem parte do processo de transição. Assim, as pessoas trans terão a oportunidade de usufruir dos convênios de forma direcionada.

Outras maneiras de apoiar e investir nesse tipo de inclusão é facilitar o processo de transição de transgêneros no que diz respeito à mudança na documentação pessoal.

Além disso, claro, permitir que utilizem a vestimenta que fizer mais sentido para o seu gênero, especialmente nos casos em que a empresa fornecer uniformes para os colaboradores.

O RH, a partir de conversas com os colaboradores, deve elaborar um código de cultura que tenha em suas raízes a questão da inclusão com muita clareza, para que o discurso se sustente e seja mesmo empregado no dia a dia da organização

Edição:CLEOdomira Soares dos Santos
Fonte: Tangerino/Internet
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Confira 6 passos para promover a diversidade e a inclusão social na sua empresa

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

A diversidade e a inclusão são pilares essenciais para a construção de um mercado de trabalho mais igualitário e representativo. No último dia 28 de junho com comemorado em todo mundo o dia do Orgulho LGBTQIA+ e, para marcar da data, a Elofy resolveu abordar os temas da visibilidade para pessoas que não são heteronormativas e políticas de inclusão racial, outra questão crucial para garantir inclusão social nas empresas brasileiras

.No entanto, a realidade da representatividade social brasileira dentro das empresas ainda é um grande desafio para gestores e profissionais de Recursos humanos de todo o país.

A falta de representatividade racial

Infelizmente, a representatividade racial nas empresas ainda é desigual no Brasil. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), embora cerca de 56% da população seja composta por pessoas negras, elas são sub-representadas nos cargos de liderança e têm menor acesso a oportunidades de emprego qualificado.
A realidade atual da visibilidade LGBTQIA+ nas empresas brasileiras

A visibilidade LGBTQIA+ no ambiente de trabalho ainda é um desafio em muitas empresas no Brasil. Segundo uma pesquisa recente realizada pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), apenas 35% das empresas brasileiras têm políticas de diversidade que incluem a orientação sexual e a identidade de gênero.

Isto significaque a grande maioria das empresas e corporações nacionais não se dedicam a estimular a diversidade e inclusão social em suas equipes de trabalho.

1.Fomentando um ambiente inclusivo

Criar um ambiente inclusivo é fundamental para promover a visibilidade LGBTQIA+ nas empresas.

Isso pode ser feito por meio da implementação de políticas e práticas que garantam a igualdade de oportunidades, o respeito e a valorização da diversidade. Iniciativas como grupos de afinidade, treinamentos de sensibilização e a criação de espaços seguros para os colaboradores LGBTQIA+ são importantes passos nessa direção.

É fundamental também a educação das equipes e de gestores para que saibam identificar abusos e casos de discriminação por identidade de gênero, opção sexual, credo ou etnia.

2.Fortalecendo a liderança inclusiva

Para ampliar a diversidade, é fundamental que as lideranças estejam comprometidas com a causa e sejam exemplos de inclusão. Promover a formação de líderes inclusivos por meio de programas de capacitação e incentivar a representatividade LGBTQIA+ em cargos de gestão são medidas que podem contribuir para uma cultura organizacional mais diversa e inclusiva.

3.Desenvolvendo políticas de não discriminação e combate à LGBTfobia

Estabelecer políticas claras de não discriminação e combate à LGBTfobia são passos essenciais para a criação de um ambiente de trabalho seguro e acolhedor para as pessoas LGBTQIA+. Essas políticas devem ser divulgadas amplamente, reforçando a postura da empresa em relação à diversidade e deixando claro que qualquer forma de discriminação não será tolerada.

4.Estabelecer metas e indicadores

Definir metas claras e mensuráveis para a inclusão racial, acompanhando indicadores de diversidade e monitorando o progresso ao longo do tempo.

5.Revisar os processos de recrutamento e seleção

Rever e eliminar vieses inconscientes nos processos seletivos, buscando diversificar os candidatos, valorizando habilidades e competências, e garantindo a igualdade de oportunidades para todos.
6.Fomentar uma cultura inclusiva

Promover a conscientização e a educação sobre a importância da inclusão racial, por meio de treinamentos, workshops e eventos que abordem a temática do racismo e estimulem o respeito e a valorização da diversidade racial.

O que podemos concluir?

Promover a visibilidade LGBTQIA+ e combater o racismo nas empresas brasileiras é um desafio que exige comprometimento e ações concretas.

Ao criar um ambiente inclusivo, fortalecer a liderança inclusiva, desenvolver políticas de não discriminação, promover a visibilidade nas comunicações e investir em treinamentos e sensibilização, as empresas podem ampliar a diversidade e construir um ambiente de trabalho mais igualitário.

Edição:CLEOdomira Soares dos Santos
Fonte: Elofy/Internet

Como as entidades sociais podem contribuir para a inclusão social e diversidade.

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

Diversidade e inclusão social nem sempre estiveram entre os assuntos mais abordados pela sociedade.

Nos dias de hoje, podemos ver a importância e a necessidade de trazer essa pauta para discussão. Com as redes sociais, o acesso à temática se tornou mais visível e fortalecida com grandes propagadores da causa.

Atualmente, falar de inclusão social e diversidade nos traz a consciência de um passado não muito distante, onde a inclusão não existia e pessoas consideradas diferentes eram marginalizadas e excluídas do ambiente à sua volta.

Um dos maiores estudiosos de inclusão social no Brasil, o assistente social Romeu Kazumi Sassaki, diz que a inclusão social é “um processo bilateral no qual as pessoas ainda excluídas e a sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos.”

Diversidade e inclusão.

As ONGs empenham um importante papel na na criação de ambientes igualitários e acessíveis.

Elas trazem a inclusão social no dia a dia através da conscientização e defesa de direitos de grupos marginalizados, lutando pela igualdade, oferecendo programas educacionais, apoio psicossocial, refúgio a desabrigados e projetos comunitários a populações carentes.

Conheça algumas das ONGs que atuam no nosso ecossistema e que vem incentivando a propagação da inserção da individualidade e geração de oportunidades de sucesso a minorias:

Cora

Em busca de trazer sucesso, a Cora é uma Organização sem fins lucrativos que visa promover o acesso à educação de qualidade e boas condições para usufruir do ensino escolar para mulheres negras ingressarem em universidades. Assim quebrando paradigmas impostos pela sociedade.

Civito

Criada no ano de 2020, a Civito é uma Organização sem fins lucrativos que busca promover um mundo justo, com acesso à educação de qualidade e cultura, a fim de gerar um futuro promissor ao seu público.

Suas principais ações fortalecem projetos nas áreas de educação, assistência social, direitos humanos e cultura.

As ONGs trazem visibilidade e inclusão a diversas causas, trazem empoderamento, oportunidades de melhor qualidade de vida e incentivo a ajudas filantrópicas na vida de jovens e adolescentes, nos ajudando a reconhecer e a respeitar as diferentes manifestações que moldam a identidade do nosso povo e mostrando a verdadeira relevância que cada um tem dentro das influências sociais.

Edição:CLEOdomira Soares dos Santos
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Gestão humanizada x Gestão inclusiva: é a mesma coisa?

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

Atualmente, tem crescido de forma surpreendente a procura das empresas por uma gestão humanizada e inclusiva.

Esse crescimento na procura pode ser tanto pelo fato de uma popularização recente das pessoas com deficiência e seu ingresso no mercado de trabalho, ou também pelo fato de que diversos estudos na área dos negócios apontam um maior crescimento e desenvolvimento dessas empresas que se preocupam com a diversidade e com a gestão humanizada que, de certa forma se faz uma gestão inclusiva.

Como uma consequência a essa popularização relacionada ao ingresso de pcd no mercado de trabalho, começam a surgir algumas dúvidas comuns entre os gestores, diretores, que pretendem implementar esse tipo de gestão na sua empresa, a fim de garantir a inclusão social e a diversidade, e também impulsionar o desenvolvimento e crescimento da sua atividade empresarial.

Gestão inclusiva e gestão humanizada possuem o mesmo sentido?

Antes de chegarmos a quaisquer constatações, é importante que a gente entenda o conceito de cada uma dessas duas gestões, para que, a partir dessa análise, possamos responder essa pergunta.

Dentro do ambiente empresarial, existe uma figura muito importante, que é a do líder, sendo este fundamental no momento em que tratamos de gestão.

A empresa que busca uma gestão diferenciada, deve preparar, além de seus líderes, todos os colaboradores da empresa, pois somente a partir dessas práticas é que se faz possível o desenvolvimento de um ambiente inclusivo e humanizado.

A gestão humanizada nada mais é do que uma adaptação do processo de produção desempenhado pelo empregado de uma empresa, às suas necessidades, garantindo que a produtividade esteja sempre aliada com a harmonia, bem estar e satisfação dos trabalhadores.

Em outras palavras, a gestão humanizada garante que todos os empregados produzam bem à medida que recebem condições para isso. A gestão humanizada nas empresas não está ligada diretamente ao trabalhador com deficiência, mas com o bem estar de todos os empregados.

Enquanto que a gestão inclusiva diz respeito a uma gestão que tenha como objetivo a diversidade e a inclusão social, mas afinal, você sabe o que é inclusão, e como funciona a gestão inclusiva?

A inclusão diz respeito à forma que a multiplicidade de características deve ser aceita na nossa sociedade, e aceita como algo natural.

É a aptidão de entendermos e reconhecermos o outro tendo a capacidade de viver em comunhão com pessoas que por algum motivo são diferentes de nós.Inclusão é a garantia de que todos os grupos pertencentes à diversidade tenham espaço nos ambientes de ensino, trabalho, bem como garantia de igualdade de chances e oportunidades, que infelizmente é o que não acontece em uma empresa que promove somente a integração de seus funcionários.

Deste modo, discutir a gestão humanizada e a gestão inclusiva, em palavras diferentes querem dizer respeito à mesma coisa, às mesmas garantias e buscam em comum atender as necessidades de pessoas distintas, respeitando suas diferenças.

Gestão humanizada e gestão inclusiva não pode ser uma discussão reduzida somente ao questionamento da verossimilhança, afinal, elas podem não ser a mesma coisa, mas ter o mesmo objetivo em comum, que é a promoção de diversidade e igualdade em todos os ambientes, a fim de torná-lo humanizado e garantidor das necessidades de cada pessoa.

Quem é o responsável por uma gestão inclusiva e humanizada?

Quando falamos a palavra gestão, automaticamente nosso pensamento se direciona aos líderes e gestores, e é óbvio que tudo deve se iniciar por eles.

Porém, a atuação somente dessas figuras não é suficiente para garantir a humanização e inclusão social.

É preciso alguém para idealizar, mas diversas pessoas para colocar em prática.

Em uma empresa, essa ajuda poderá ser feita por parte do RH e de todos os outros funcionários, afinal, é trabalho de todos garantir a diversidade.

Como implementar esse tipo de gestão na minha empresa

Trace um plano de diversidade estruturado, que objetive sempre o compromisso de valorização de cada empregado, conscientizando a empresa como todo sobre a cultura do respeito e acolhimento, que consequentemente melhor a autoestima e vontade de cada trabalhador.

Promova eventos que demonstrem a imagem da sua empresa como sendo ética, inclusiva, para que outras empresas se sintam impulsionadas a fazerem o mesmo.

Permita um maior engajamento entre os funcionários, a fim de evidenciar a importância de cada um deles.

Forneça todo tipo de auxílio, adaptação, informação e acessibilidade a todos os funcionários.

Trabalhe a fim de garantir novas perspectivas e mudanças positivas na empresa, e na vida de cada funcionário.

Promova a igualdade e o bom relacionamento entre os empregados, a fim de minimizar cenários de competitividade, onde um precisa subir em cima do outro para garantir sua vitória.

Realize censos e mapeamentos periódicos na empresa, isso pode evitar problemas a longo prazo, e desenvolver práticas eficazes de solução de conflitos.

Busque acompanhar e estar presente no desenvolvimento do trabalho feito pela pessoa com deficiência, isso pode ocorrer através de pedidos de feedbacks

Seja comunicativo na e

Fique atento para garantir que a pessoa com deficiência não está sofrendo preconceito por nenhum outro funcionário. Lembre-se sempre que a manifestação do capacitismo também deve ser combatida.

Promova treinamentos em todos os setores.

Essa dica é muito importante para todos na empresa. Preparar todos os setores significa se importar com todos, e buscar ao máximo reduzir algumas barreiras.

A pessoa com deficiência, independente do setor que ela será direcionada, deve se sentir confortável em questionar, perguntar, e entender cada atividade que o setor desempenha, e nesse momento, todos devem estar preparados.

Todos os funcionários da empresa (tanto os funcionários sem deficiência, quanto os com deficiência) devem receber tratamentos.

A conscientização é o passo mais importante na tentativa da inclusão.

Gostou do nosso artigo de hoje sobre gestão inclusiva e humanizada? Compartilhe com os seus amigos, e esteja pronto para ser um ensejador da mudança no cenário empresarial.

Edição: CLEOdomira Soares dos Santos
Fonte: http://linkedin.com/in/andrea-schwarz

Como usar a comunicação institucional para promover o combate ao preconceito nas empresas?

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

A comunicação institucional reflete os valores da empresa e é uma ótima forma de reforçar com a equipe a missão da firma. Por isso, serve para tratar sobre o tema da inclusão no dia a dia e para combater o preconceito.

O que é a comunicação institucional?

A comunicação institucional é o conjunto de ações de uma empresa para tornar sólida a sua marca perante o público, seja ele interno ou externo, o que inclui:

funcionários;
clientes;
fornecedores;
mídia;
comunidade.

A partir dela, é possível deixar claro quais são os seus valores, princípios e objetivos. Para isso, pode incluir diferentes tipos de comunicação, tais como releases, site institucional e canais internos de informação.

Esse setor também tem grande importância na gestão de crises, como, por exemplo, quando a companhia se vê envolvida em alguma polêmica.

Para que serve?

O principal objetivo desse campo de atuação é criar uma imagem sólida e confiável em torno da marca. Isso facilita sua interação com os clientes e a destaca no mercado perante os rivais do mesmo nicho.

Fora isso, também é um fator que aumenta a adesão das equipes, o que evita o turnover, ou seja, a alta rotatividade dentro do setor.

Como usar a comunicação institucional para promover o combate ao preconceito nas empresas?A comunicação institucional se aplica tanto ao meio interno como externo à empresa. Imagem de Glen Carsters-Peters no Unsplash

Quem desenvolve a comunicação institucional?

A comunicação institucional de uma empresa, em geral, fica a cargo de um jornalista ou Relações Públicas. Mas, isso depende do porte da companhia, que pode ou não ter alguém para essa função.

Em qualquer caso, é preciso um canal direto com as demais áreas da empresa, desde a gestão, RH e demais setores. Dessa forma, todos ficam alinhados quanto aos valores e linguagem da marca.

Quais são os principais meios de comunicação institucional?

Entre os canais para comunicação institucional estão as redes sociais, sites e informativos internos, como, por exemplo:

LinkedIn;
Twitter;
site ou blog;
Youtube;
intranet e newsletters para os funcionários;
jornais impressos.

Em cada um desses canais, é preciso estar atento ao tipo de público com quem a marca interage. Assim, é possível ter mais êxito na interação ao adequar o formato e linguagem de acordo com a mídia.

Como usar a comunicação institucional para combater o preconceito?

A comunicação institucional é uma boa forma de divulgar ações de diversidade que a empresa coloca em prática. Isso serve para inspirar outros negócios a seguir o mesmo exemplo e também gera um impacto positivo perante o público.
Cultura e valores

Outro ponto que merece constar nos canais oficiais de uma marca são os valores que a empresa considera essenciais, como, por exemplo, a inclusão e a diversidade.

Esse tipo de ação passa uma mensagem clara ao mercado, bem como estimula que pessoas com deficiência se candidatem as vagas na companhia.

Materiais educativos

Do ponto de vista interno, também é crucial conscientizar as equipes sobre os valores da empresa, além de combater o preconceito e discriminação. Para isso, pode-se aproveitar os canais para envio de materiais como, por exemplo:

conteúdos em vídeo;
webinars sobre inclusão;
textos e infográficos.

Também é possível aproveitar esse espaço para divulgar as ações e campanhas nacionais sobre pessoas com deficiência. Além disso, a empresa pode promover parcerias com ONGs, a fim de engajar as equipes a participarem de trabalhos voluntários.

Esse tipo de experiência ajuda as pessoas a terem contato com uma realidade diferente e assim, elimina o preconceito. Fora isso, ainda traz um resultado positivo à comunidade.

Incentive a participação

Outro ponto na comunicação da empresa é dar espaço para ouvir o público, tanto interno como externo. Dessa forma, pode-se obter novas ideias sobre temas para incluir em suas ações.

Também é uma forma de identificar problemas, como a falta de acessibilidade em suas instalações. Assim, pode trabalhar de forma constante para atingir um melhor nível de inclusão.

Como usar a comunicação institucional para promover o combate ao preconceito nas empresas?A comunicação institucional deve incluir também espaço para ouvir a opinião do público.

Por que investir na comunicação institucional para vencer o preconceito?

A comunicação institucional é um meio eficaz e com baixo custo, mas que pode trazer resultados muito positivos. Afinal, boa parte dos canais para realizar esse tipo de conexão com a audiência já está à disposição, tais como:

redes sociais;
e-mail;
site ou blog.

Por outro lado, essas ações simples têm um impacto grande na forma como a sociedade e em especial os clientes veem a marca.

Isso porque, cada vez mais se valorizam quesitos como a responsabilidade social na decisão de consumo.
Mais resultados na equipe

Do ponto de vista de quem trabalha dentro da empresa, ter a noção sobre os valores e a relevância no mercado serve como incentivo aos trabalhadores. Assim, as equipes ganham com o maior engajamento e cooperação entre seus membros.

Outro fator para levar em conta é que quando uma pessoa ingressa na empresa, já está ciente sobre a cultura interna.

Isso pode evitar muitos conflitos durante a fase de adaptação, além de auxiliar na integração das pessoas com deficiência.

Como implantar a comunicação institucional?

Para uma comunicação institucional eficaz, o primeiro passo é ter bem definidos os valores e a imagem que a empresa quer transmitir. A partir disso, conforme os objetivos, é preciso definir o canal para divulgar.

Mais importante do que isso é integrar todos os membros para agirem em harmonia com o que a marca prega.

Afinal, cada pessoa leva o nome da empresa quando se apresenta em nome dela.

Nesse contexto, o trabalho interno deve ter mais foco do que o externo no início, a fim de integrar todo o esforço.

Edição: CLEOdomira Soares dos Santos
Fonte:Igual/Internet

O que é discriminação por motivo de deficiência

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

A discriminação por motivo de deficiência é uma das formas de discriminação baseadas no corpo das pessoas, tal como as que envolvem sexo ou raça.

A discriminação é proibida pelo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/ 2015) e pela própria Constituição Federal.

Considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão que prejudique, impeça ou anule direitos e liberdades fundamentais da pessoa com deficiência.

A discriminação nem sempre é facilmente identificável. Ela pode ocorrer de forma direta quando, por exemplo, uma escola impede a matrícula de uma criança ou quando é negado um posto de trabalho a uma pessoa com deficiência, exclusivamente por causa de sua condição. Esse tipo de discriminação aparece também na recusa em oferecer tecnologias assistivas e adaptações razoáveis, mesmo quando isso não acarreta ônus desproporcional a quem as disponibiliza.

Mas a discriminação pode aparecer de forma indireta. Nesse caso, ela pode estar presente em exigências desnecessárias. Por exemplo, exigir, em uma contratação profissional, qualificações e aptidões irrelevantes para o exercício do cargo e que não possam ser atendidas pelas pessoas com deficiência.

O TJDFT conta com um setor específico para promover a inclusão de pessoas com deficiência no âmbito institucional, o Núcleo de Inclusão, Acessibilidade e Sustentabilidade – NUICS.

O TJDFT acredita que o respeito à diversidade é solo fértil para o desenvolvimento de ideias inovadoras e garantia de uma Justiça acessível a todas as pessoas.

Edição: CLEOdomira Soares dos Santos
Fonte: © Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios – TJDFT
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Especialistas alertam para a necessidade de combater capacitismo

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Fonte: Agência Câmara de Notícias

Cleodomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

Desconfiança da sociedade em relação à capacidade das pessoas com deficiência ainda impede acesso ao mercado de trabalho
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03/10/2023 – 18:27

Will Shutter / Câmara dos Deputados
Audiência Pública – Inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
Assunto foi debatido na Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência

Especialistas no mercado de trabalho apontaram o capacitismo – desconfiança da sociedade em relação à capacidade das pessoas com deficiência (PCDs) – como um dos obstáculos para a inserção profissional. Eles participaram nesta terça-feira (3) de reunião sobre o tema na Comissão de Defesa das Pessoas com Deficiência da Câmara dos Deputados.

Após 32 anos de vigência da Lei de Cotas para PCDs, apenas 2,5% das vagas nas empresas com mais de 1 mil empregados eram destinadas a PCDs em 2021 (pela lei deveriam ser de 5%), conforme levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).

“Embora a maior parte dos vínculos de pessoas com deficiência esteja em empresas de grande porte, apenas 10% dessas empresas estavam cumprindo a lei, em 2021. Em compensação, 38% das pequenas empresas cumpriram a lei neste ano”, informou o representante do órgão sindical, Gustavo Monteiro. Ele acrescentou que 31% das empresas cumpriram a reserva de vagas em 2021.

Estão aptos a trabalhar 17,5 milhões de PCDs. No entanto, apenas 29% (mais de 5 milhões) integram a força de trabalho, contra 66% das pessoas sem deficiência, segundo os números da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (2022).

Um dado positivo foi o crescimento de 61% da inserção de PCDs no mercado de trabalho formal entre 2011 e 2021, passando de 324 mil para 521 mil trabalhadores. Segundo o Dieese, esses trabalhadores estão concentrados na indústria (25%) e no comércio (20%).

Ainda assim, as PCDs ocupam apenas 1,08% dos vínculos formais no mercado de trabalho, salientou Monteiro. “A parte positiva é que teve melhorias, teve uma evolução da inserção das pessoas com deficiência, mas há muito que melhorar”, frisou.
Will Shutter / Câmara dos Deputados
Audiência Pública – Inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Dep. Marcio Jerry (PCdoB – MA)
Jerry cobrou ações complementares do governo federal, estados e municípios

Cargos de chefia
Para os cargos de chefia, apenas uma de cada 200 vagas é destinada a PCDs, conforme os números apresentados pelo Dieese.

Na visão da representante do Ministério Público do Trabalho, Danielle Olivares Soares, a principal barreira à ascensão e permanência de PCDs na empresa é o preconceito em relação a sua capacidade profissional.

“As empresas que deixam de contratar um trabalhador com deficiência porque não adequaram o ambiente de trabalho estão incorrendo em discriminação. E se elas impedem essas pessoas de ascender na carreira também estão incorrendo em discriminação”, disse

A procuradora ressaltou que a cultura capacitista limita a presença dessa pessoas no mercado de trabalho, independentemente de seu grau de escolaridade. Ela citou pesquisa do IBGE pela qual 51% das PCDs com com curso superior completo estão empregadas, contra 80,8% das pessoas sem deficiência.

“Eles (PCDs) acabam sofrendo assédio moral dentro do trabalho ou porque são invisibilizados, ou porque não lhes passam tarefas adequadas, ou porque não têm acesso a nenhuma tecnologia assistiva para que possam produzir”, ressaltou a procuradora.

Federalismo
Além do combate ao capacitismo, o deputado Márcio Jerry (PCdoB-MA) defendeu o reforço da fiscalização no cumprimento da lei. Para tanto, ele acredita que as politicas públicas sobre o tema devem ser articuladas entre União, estados e municípios, nos moldes do federalismo. “Precisamos fazer com que as ações dos entes federados consigam apreender informações e corrigir as distorções na garantia desses direitos”, disse o parlamentar.

Edição: ClLEOdomira Soares dos Santos
Fonte: Agência Câmara de Notícias/Internet

8 aspectos que todos deveriam saber sobre AUTISMO

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

Sempre que se fala em AUTISMO associamos ao termo à palavra ESPECTRO, porque este transtorno envolve situações e apresentações de sintomas muito diferentes umas das outras, mas com similaridades, especialmente na falta de percepção social.

Nem todos têm dificuldade de lidar com pessoas autistas, considerando-as a princípio “estranhas”, mas no geral, com algumas informações simples é possível tanto compreender melhor a situação da pessoa com autismo quanto ter um melhor relacionamento

. Desta forma, é de fundamental importância que informações sejam difundidas ao máximo na sociedade.

Veja a seguir alguns fatos importantes de saber sobre o TEA (Transtorno do Espectro Autista) de um modo mais geral.

O autismo tem um ESPECTRO gigantesco – e foi por isso que, no começo deste artigo, a palavra espectro teve sua definição informada. Mesmo que se tenha uma ideia de comportamentos comuns ao autismo, um autista ainda é extremamente diferente dos outros que você conheceu ou teve contato. O transtorno é o mesmo, mas o restante não!

Rotina e previsibilidade ajudam na interação – flexibilidade é uma habilidade importante, mas no caso de pessoas com o espectro autista, ter uma rotina de tarefas e poder prever situações ajuda a sentir segurança. Grandes surpresas e mudanças bruscas de planos podem causar uma grande bagunça nos pensamentos deles e ter um impacto em seu comportamento social.

É como se fosse necessário ter uma agenda interna para se organizar. Enquanto ela está organizada, tudo fica mais fácil de lidar, para o autista e para as pessoas que convivem com ele.

A linguagem é processada de modo diferente – alguns autistas, dependendo de seu nível de autismo, precisam de mais tempo para aprender a falar, por exemplo, mas outros têm imensa facilidade.

Costuma ser extrema a relação com a linguagem, para mais e para menos. Os autistas entendem muito além do que você imagina. Pode ser que pareçam não estar entendendo, mas a realidade é que estarão muito avançados do pensamento sobre o que acabaram de ouvir e nem sempre conseguem articular o pensamento com o que precisam responder.

Por esse motivo, muitos pensam que lhes falta entendimento, quando na realidade lhes sobra e nem sempre querem expressar ou não sabem como fazê-lo.

Autistas levam tudo “ao pé da letra” – linguagem figurada, piadas de trocadilhos e mentiras são problemáticas para o autista. Tudo o que dizemos é interpretado por eles do jeitinho que foi falado. O “pé da letra” é como se a letra tivesse pé mesmo, ele não associaria, a princípio, a algo literal.

Certamente, uma vez que lhes é explicado o significado, conseguem lembrar o que significa, como se fosse um sinônimo e, ao longo da vida, fazem uma coleção destes sinônimos, o que facilita demais suas interações.

São obsessivos com coisas que lhes interessa – todo autista tem um assunto que lhe interessa muito. Interessa tanto, que se torna até obsessivo encontrar informações sobre o tema até que se esgote e ele domine completamente aquilo. Pode ser um seriado, um animal, um lugar.

Não importa. Se lhe chama a atenção, se torna perito em pouco tempo. O tema pode mudar durante sua vida, algumas vezes, mas tudo o que ele gostar muito terá sua atenção incondicional.

Esta obsessão pode, inclusive, prejudicar para aprender outras coisas, então é importante que aprenda a regular seu tempo para a pesquisa do tema amado.

Autistas precisam de auxílio nas relações sociais – este é o grande nó do transtorno e o ponto mais em comum para todo o espectro.

Alguns darão a impressão de serem isolados do mundo e outros de pertencerem demais, mas se você prestar muita atenção nos comportamentos, verá que na verdade todos têm dificuldade na interação, tanto os distantes quanto os que excedem, porque não percebem bem as relações humanas.

É preciso que alguém lhes informe como se comportar em determinadas situações para aprender melhor como interagir.

Eles possuem alguns sentidos mais aguçados do que o normal – autistas possuem uma sensibilidade maior em alguns de seus sentidos. O auditivo parece predominar neste caso.

Muito barulho costuma causar perturbação na maioria deles, mas pode se manifestar em outros sentidos, como no paladar, quando não conseguem comer determinados alimentos por causa de sua textura ou no olfato, quando sentem cheiros excessivamente a ponto de ser incômodo.

Eles não são distantes, são diferentes – nem todos nós temos o mesmo senso de distância social. Em alguns países, culturalmente falando, a distância para conversar com uma pessoa deve ser maior, senão é considerada inclusive falta de educação.

O mesmo acontece com os autistas. Não é que sejam pouco amorosos ou distantes das pessoas.

Ocorre que são apenas diferentes. Eles têm afeição ao seu modo próprio e possuem dificuldade em demonstrar, mas precisam de interação como todos nós, porém ela acontece de um modo peculiar.

Ele tem que ter empatia pela pessoa, confiar nela e só então consegue criar laços.

Nem sempre demonstra, mas eles certamente existem.

Não é nem tão difícil assim entender um autista, quando se consegue compreender o modo como vê o mundo.

Claro que há níveis, então autistas mais severos são mais difíceis de entender, porque se mostram menos do ponto de vista de interação social.

O que precisamos é compreender as diferenças para conseguirmos enxergar além dos preconceitos em relação ao que nos é estranho.

Se conseguir alongar seu olhar e ser informado sobre o transtorno, perceberá o quanto os autistas podem lhe surpreender!

Edição: CLEOdomira Soares dos Santos
Fonte: Por Janaína Spolidorio, Especialista em educação/Internet

Cão-guia representa a inclusão social das pessoas com deficiência visual e a sociedade precisa aprender a recebê-lo

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

Por George Thomaz Harrison, instrutor de cães-guia do Instituto Magnus

Eles são os olhos daqueles que não podem enxergar. Dão segurança, autonomia e promovem a inclusão social das pessoas que apresentam algum tipo de deficiência visual. Embora a história do cão-guia do Brasil tenha um início recente, hoje existem aproximadamente 200 cães–guia em atividade.

O número é ainda muito baixo, diante da necessidade das mais de 6,5 milhões de pessoas com deficiência, entretanto, existem algumas entidades que têm trabalhado para que essas demandas sejam, aos poucos, atendidas.

Pelo fato de ser algo pouco difundido, é preciso levar ao conhecimento da sociedade que o cão-guia é um fator agregador, muito benéfico para a pessoa que o tem como companheiro.

Até mesmo por isso, ele não deve e nem pode ser vetado dos espaços públicos ou privados, inclusive, isso está em lei. Em vigência desde 2005, a Lei Federal 11.126 e o decreto 5904, de 21 de setembro de 2006, que regulamenta a lei, asseguram às pessoas com deficiência visual – cegos ou com baixa visão – o direito de permanência com seu cão-guia em todos os estabelecimentos de ordem pública ou privada, de uso coletivo

. Tal lei, garante o direito de ir e vir dessas pessoas com mais autonomia e confiança, adquiridas a partir do animal treinado para esta finalidade. Isso quer dizer que o cão-guia pode ingressar em transportes públicos, centros comerciais, bancos, enfim, onde quer que seu tutor precise ir.

Esclarecida essa questão, um outro ponto que ainda precisa ser trabalhado, refere-se a como as pessoas – principalmente as que gostam de cachorros – recebem o cão-guia.

Sabemos que os cães adoram interagir conosco, especialmente Labradores e Golden Retriever, raças amáveis e as mais utilizadas para cumprir tal função.

Mas quando um cão-guia está em serviço, qualquer distração pode acabar atrapalhando seu trabalho.

Acariciar, brincar, ofertar alimentos é algo tentador às pessoas, mas quando o animal estiver com o arreio, significa que está a serviço e não deve sofrer interferências.

E isso não é algo ruim para ele, que foi treinado por um longo período para isso.

Em horários específicos, ele receberá suas refeições, petiscos, água, fará suas necessidades e para ele está tudo certo. Tirar sua atenção, implica em problemas e até mesmo perigo para a pessoa com deficiência visual.

Portanto, se algum dia encontrar um cão-guia em um transporte público, uma estação de metrô ou um parque, aproveite para observar como ele se porta, como atende aos comandos e admire seu trabalho.

É possível também conversar com seu tutor e entender um pouco mais da sua rotina, entender suas limitações e como o cão-guia foi capaz de mudar sua vida para melhor.

Edição: CLEOdomira Soares dos Santos
Fonte: Vida mais Livre/Internet

Braille: sistema de alfabetização e inclusão social

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CLEOdomira Soares dos Santos (Cascavel Pr Brazil)

Regina Oliveira, da Fundação Dorina Nowill para Cegos, fala sobre a importância do sistema para pessoas com deficiência visual

Foi no ano de 1825 que um sistema de escrita e leitura revolucionou a vida das pessoas cegas e com baixa visão: o braille. Composto por seis pontos que, combinados entre si, permitem a representação do alfabeto, números e simbologias, a técnica desenvolvida por Louis Braille atravessou gerações e foi pioneira ao permitir mais autonomia e independência das pessoas com deficiência visual.

Hoje, dia 4 de janeiro, é comemorado o Dia Mundial do Braille.

E, mesmo quase 200 anos após a sua criação, o braille continua sendo o único método de alfabetização para crianças nascidas cegas.

É claro que nesse tempo a tecnologia avançou e permitiu a criação de diversos recursos de acessibilidade, ampliando o horizonte das pessoas com deficiência, mas nenhum deles – seja a audiodescrição, ou softwares que permitem a leitura de e-mails, por exemplo -, substitui esse sistema.

No entanto, alguns dados indicam que isso pode estar acontecendo. De acordo com Fredric K. Schroeder, vice-presidente da Federação Nacional dos Cegos dos EUA, cerca de 90% das crianças cegas americanas já estão crescendo sem aprender a ler e escrever. A percepção, segundo o próprio especialista, é que elas estão optando justamente por migrarem para esses recursos em detrimento ao braille. Não pode!

Tecnologia e braille precisam andar juntos.

Pesquisas indicam que informações visuais correspondem a 80% do total recebido por uma pessoa. E o áudio corresponde a apenas 20%. Partindo deste princípio, o braile é o único sistema que ajuda a suprir o acesso da pessoa cega à maioria de informações visuais.

Fora isso, a alfabetização em braille – quando feita cedo nas escolas ou instituições de apoio – tem impactos que serão levados ao longo da vida.

Além de estimular o desenvolvimento cognitivo, principalmente por nos colocar de forma ativa na leitura, ele é fundamental para inclusão na sociedade para os processos de socialização com outras pessoas.

Para as crianças, o braille é ainda mais importante. Como elas dependem da representação tátil para aprender, é esse sistema que traduz para elas gráficos, equações matemáticas, mapas e figuras geométricas.

É fato que, em 2020, a pandemia do novo coronavírus afetou diversos setores da sociedade, inclusive a educação. Escolas foram fechadas para evitar a propagação do vírus, os processos de alfabetização sofreram adaptações e o distanciamento físico limitou ainda mais a inclusão dessas crianças.

2021, no entanto, chega com um ar de otimismo em todos os aspectos, principalmente por conta da chegada de projetos como Lego Braille Bricks – produto de uma parceria entre a Lego Foundation e a Fundação Dorina Nowill para Cegos, que chega às escolas nesse ano.

Com cerca de 300 peças cobrindo o alfabeto completo, números de 0 a 9 e símbolos matemáticos, o brinquedo educativo conta blocos em letras impressa e relevo, chega às escolas nesse ano para que todas as crianças – com ou sem deficiência – possam aprender e brincar juntas.

De acordo com o IBGE, o Brasil tem 6,5 milhões de pessoas com deficiência visual (cegas ou baixa visão).

Já o A Conselho Brasileiro de Oftalmologia, estima que o Brasil tenha pelo menos de 25mil crianças cegas. Para elas, que estão em pleno processo de alfabetização, são ações como essa que contribuem para o aprendizado inclusivo.

Como dizia D. Dorina de Gouvea Nowill, “Na escada da vida, os degraus são feitos de livros”. E a gente precisa do braille para lê-los.

Edição: CLEOdomira Soares dos Sanntos
Fonte: Vida mais livre / Internet